Transparansi gaji semakin penting di AS, apa dampaknya bagi perusahaan?

Josie Cox BBC Worklife

Semakin banyak negara bagian dan kota-kota di Amerika Serikat mendorong perusahaan untuk mengungkapkan data gaji pegawai, demi meningkatkan keadilan. Meski demikian, langkah itu disebut bukan merupakan solusi untuk mengatasi masalah kesenjangan upah.

California telah menjadi negara bagian AS terbaru yang memaksa pengusaha untuk mempublikasikan informasi rinci tentang gaji, demi menekan kesenjangan upah berdasar gender dan lainnya, serta meningkatkan keadilan bagi pekerja.

Undang-undang negara bagian tersebut, yang ditandatangani Gubernur Gavin Newsom pada 27 September, mengharuskan setiap pemberi kerja dengan setidaknya 15 karyawan untuk mempublikasikan skala gaji di samping iklan pekerjaan apa pun.

Peraturan ini juga mengharuskan semua perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 100 orang untuk menyerahkan laporan data gaji tahunan ke Departemen Hak Sipil California, memberikan gambaran tentang karyawan berdasarkan ras, etnis dan jenis kelamin, serta rata-rata tingkat upah per jam untuk setiap kelompok.

Dalam mengesahkan undang-undang tersebut, California bergabung dengan negara bagian dan kota lain yang telah memperkenalkan ­– atau diperkirakan akan meloloskan – undang-undang yang dirancang untuk transparansi gaji.

Baca juga:

Pada tahun 2021, The Equal Pay for Equal Work Act mulai berlaku di Colorado, sementara Undang- Undang Transparansi Upah Kota New York kemungkinan akan disahkan pada November tahun ini.

Di tempat lain, Maryland sudah meminta agar upah diungkapkan berdasarkan permintaan untuk pekerjaan yang diiklankan; dan undang-undang di Connecticut, Nevada, dan Rhode Island memastikan bahwa tingkat kompensasi diungkapkan selama proses perekrutan.

Pendukung undang-undang transparansi gaji mengatakan undang-undang itu menciptakan akuntabilitas, dan memperbaiki kesenjangan gaji di masing-masing organisasi dengan memahami kondisi yang ada.

Problem kesenjangan gaji di AS

Secara keseluruhan, gambarannya jelas: perempuan yang bekerja penuh waktu di AS masih hanya berpenghasilan sekitar 83% dari laki-laki.

Angka tersebut hampir tidak berubah dalam beberapa tahun terakhir, dan perempuan kulit hitam dan Hispanik berpenghasilan lebih rendah daripada perempuan kulit putih.

Kesenjangan gaji lainnya, misalnya untuk pekerja penyandang disabilitas , dan pekerja LGBTQ+, juga tetap ada.

Ada banyak faktor yang mendorong kesenjangan ini; misalnya, karier perempuan lebih mungkin terganggu oleh tanggung jawab pengasuhan anak.

Perempuan juga lebih cenderung bekerja di sektor yang dibayar lebih rendah.

Tetapi elemen lain adalah bahwa perusahaan dapat menawarkan kelompok karyawan tertentu, termasuk perempuan – dan terutama perempuan kulit berwarna – gaji lebih rendah daripada, misalnya, pria kulit putih.

Penelitian menunjukkan pekerja perempuan dan minoritas cenderung meminta lebih sedikit gaji, sesuatu yang dapat dilawan jika rentang gaji dipublikasikan di iklan pekerjaan.

Sementara itu, memberikan gambaran tentang tingkat gaji di seluruh angkatan kerja perusahaan, berpotensi memberikan bukti tentang bagaimana berbagai kelompok pekerja berkembang di dalam perusahaan, dan apakah ada ketidakseimbangan di sana.

Para ahli mengatakan bahwa sementara banyak undang-undang terbaru sudah mulai berfungsi, suasana angkatan kerja dalam dua tahun terakhir, dikombinasikan dengan harapan pekerja muda saat ini, telah memberikan tekanan pada anggota parlemen untuk bertindak.

Tetapi sementara undang-undang ini dapat sedikit meratakan lapangan kerja, dan bahkan mendorong perusahaan yang tidak terpengaruh oleh undang-undang tersebut untuk mengikutinya, undang-undang itu hanyalah satu langkah untuk mengatasi masalah kesenjangan gaji yang telah mengakar dan sistemik.

'Senjata utama atasi kesenjangan upah' 

Di banyak negara, termasuk AS, kerahasiaan upah adalah prinsip budaya dari pasar tenaga kerja, yang secara tradisional menguntungkan pengusaha.

Ini memungkinkan perusahaan untuk menjaga kompensasi tetap stagnan, bahkan dalam menghadapi inflasi, atau ketika harga pasar untuk karyawan meningkat, kerahasiaan akan mencegah individu mengakses titik referensi terkait keadilan gaji mereka sendiri.

Budaya kerahasiaan gaji ini dapat menekan pengeluaran upah perusahaan agar tetap rendah, dan karena undang-undang transparansi dapat mengekspos organisasi ke tuntutan hukum dan denda, banyak pemimpin bisnis secara historis menganjurkan agar gaji tetap dirahasiakan.

Tetapi beberapa perusahaan tidak lagi memiliki pilihan dalam hal ini.

Daniel Zhao, ekonom utama di Glassdoor, sebuah perusahaan yang berkantor pusat di San Francisco yang mengumpulkan dan menganalisis data gaji perusahaan di seluruh dunia, menjelaskan bahwa meningkatnya pembahasan mengenai undang-undang transparansi upah baru-baru ini adalah bagian dari gelombang tekanan jangka panjang untuk meningkatkan transparansi – dan dengan begitu keadilan – di pasar kerja.

Tren ini, katanya, telah dipercepat oleh teknologi dan terutama oleh situs berbagi gaji seperti Glassdoor, yang mengumpulkan informasi dari pekerja di seluruh industri, geografi, dan tingkat senioritas.

Platform ini, kata Zhao, telah “membantu menumbuhkan harapan dan budaya transparansi, terutama di kalangan pekerja muda yang memasuki dunia kerja saat ini”.

Dinamika pasar kerja saat ini – pengangguran yang rendah dan kekurangan tenaga kerja di banyak industri – kemungkinan juga berkontribusi pada dorongan untuk transparansi yang lebih besar.

Pekerja merasa lebih berani untuk berbicara, sementara perusahaan harus bekerja lebih keras untuk menarik calon karyawan.

Tetapi Pavlina Draganova, yang bekerja untuk Organise, platform online berbasis di Inggris yang mengadvokasi transparansi gaji dan kondisi kerja yang adil, mengatakan bahwa terlepas dari iklim ekonomi, kebutuhan untuk transparansi gaji sudah jelas.

“Selama beberapa dekade terakhir, ada semakin banyak bukti bahwa transparansi gaji dapat menjadi alat utama dalam mengatasi kesenjangan pemberian upah berdasarkan gender dan ras, menjadikannya pilihan yang semakin menarik bagi legislator,” katanya.

Pada bulan Mei silam, misalnya, akademisi menerbitkan sebuah makalah yang menganalisis dampak undang-undang transparansi gaji di Denmark pada tahun 2006 yang mengharuskan perusahaan dengan lebih dari 35 karyawan untuk melaporkan data gaji, yang dikelompokkan berdasarkan gender dalam pengelompokan karyawan yang cukup besar sehingga anonimitas tiap individu dapat dilindungi.

Mereka menemukan bahwa kesenjangan upah berdasarkan gender di perusahaan yang terikat pada undang-undang baru mulai mengecil sebagai akibat dari undang-undang tersebut, sementara profitabilitas perusahaan tetap tidak terpengaruh.

Studi yang dilakukan di Kanada dan Inggris telah mencapai kesimpulan yang sama.

Zhao menunjukkan ada keuntungan potensial lain dari transparansi gaji selain mengurangi kesenjangan upah.

Baca juga:

Dalam perekrutan, misalnya, bersikap terbuka tentang gaji menghilangkan ketidakseimbangan informasi – situasi di mana harapan calon karyawan untuk gaji sangat berbeda dari pemberi kerja.

“Transparansi gaji dapat membantu membuat pencarian kerja lebih efisien bagi pencari kerja dan pemberi kerja, membiarkan kedua belah pihak melewatkan wawancara ketika ekspektasi tentang gaji terlalu jauh,” katanya.

Dalam jangka pendek, dia meyakini, peningkatan transparansi gaji dapat menyebabkan turnover (perputaran) yang lebih tinggi akibat terungkapnya upah bagi keterampilan yang dimiliki seorang karyawan di tempat-tempat lain.

Ini mungkin memberi beberapa pekerja yang mengetahui bahwa mereka dibayar lebih rendah, menjadi semakin percaya diri untuk mengundurkan diri.

Namun dalam jangka panjang, tambah Zhao, pasar yang lebih transparan kemungkinan akan menghasilkan lebih sedikit perputaran dan lebih banyak stabilitas karena tingkat retensi yang lebih tinggi, yang akan menguntungkan semua pihak.

Tidak ada jalan pintas

Meski menawarkan banyak potensi positif, para ahli juga memperingatkan bahwa transparansi upah tidak boleh dianggap sebagai obat mujarab yang akan membuat pasar tenaga kerja menjadi lebih adil.

Penerbitan rentang gaji mungkin masih menyebabkan beberapa kelompok kandidat – seperti kelompok minoritas – ditawari gaji di bawah kisaran yang ditentukan.

Sementara kandidat lain – seperti pria kulit putih – mampu menegosiasikan gaji terbaik.

Di Inggris, di mana sejak 2017 semua perusahaan dengan 250 karyawan atau lebih diwajibkan untuk menerbitkan laporan tahunan kesenjangan gender dalam pemberian upah, beberapa institusi telah mengeksploitasi celah-celah untuk mengecilkan disparitas upah mereka.

Juga tidak ada bukti konklusif tentang hubungan sebab-akibat: bahwa semua perusahaan yang secara akurat melaporkan kesenjangan gaji mereka, tentu lebih efektif dalam membuat tempat kerja mereka lebih adil dan setara.

"Ini bisa menjadi katalis untuk perubahan positif bagi perusahaan," kata Mabel Abraham, profesor bisnis di Columbia Business School di Kota New York.

Tetapi kenyataannya adalah, tambah Abraham,  bahwa itu tidak akan secara seragam mengarah pada perbaikan semua kesenjangan upah dan penghapusan ketidaksetaraan.

Lebih lagi, mengatasi kesenjangan upah tidak boleh dianggap sebagai jalan pintas untuk menciptakan angkatan kerja yang lebih adil.

Penelitian Abraham yang sedang berlangsung menunjukkan bahwa salah satu prediktor utama apakah sebuah perusahaan akan berhasil menutup kesenjangan gaji atau tidak adalah apakah para pemimpin perusahaan benar-benar meluangkan waktu untuk memahami mengapa kesenjangan itu ada sejak awal.

“Mereka yang melakukannya jauh lebih mungkin untuk memperbaiki – atau mengurangi – kesenjangan,” katanya.

Draganova setuju.

“[Transparansi gaji adalah] langkah ke arah yang benar, dan mungkin bisa menjadi jalan untuk menyelesaikan masalah kesetaraan upah dan kesetaraan yang sudah berlangsung lama di antara pekerja,” katanya.

“[Tetapi itu] hanya satu bagian saja – itu tidak dapat menjamin tempat kerja yang baik bagi karyawan, atau bisnis yang berkembang bagi pengusaha.”

‘Semakin mengharapkan transparansi’

Untuk saat ini, bahkan jika transparansi gaji adalah solusi yang tidak sempurna untuk mengatasi ketidaksetaraan upah, para ahli optimistis bahwa langkah California dapat mendorong perusahaan-perusahaan lain untuk mengikutinya.

Ini karena sejumlah perusahaan besar – seperti perusahaan induk Facebook, Meta; perusahaan induk Google, Alphabet; dan The Walt Disney Company – berkedudukan di negara bagian tersebut.

Sarah Russell, seorang pengacara ketenagakerjaan yang berbasis di Inggris, mengatakan perubahan yang terjadi di California dan New York sangat berpengaruh karena sektor-sektor yang mendominasi tempat-tempat tersebut.

"Apa pun yang menjadi praktik kerja yang dinormalisasi dalam sektor teknologi di California atau perbankan di New York, akan menjadi praktik kerja yang dinormalisasi di seluruh sektor tersebut secara internasional, katanya."

Russell juga meyakini bahwa bahkan perusahaan yang lebih kecil pasti akan merasakan tekanan untuk melakukannya jika mereka ingin menarik orang-orang berbakat.

Di pasar tenaga kerja di mana lowongan pekerjaan tetap mendekati rekor tertinggi, persaingan untuk bakat masih sengit. Jika undang-undang New York disahkan akhir tahun ini, maka hampir seperempat penduduk AS akan tinggal di negara bagian dengan persyaratan pengungkapan gaji.

Jika perusahaan tidak memberikan informasi yang diharapkan pekerja, calon karyawan akan bertanya-tanya apa yang dicoba disembunyikan oleh perusahaan tersebut, kata Zhao.

“Generasi pekerja berikutnya sudah semakin mengharapkan transparansi di tempat kerja, termasuk soal gaji,” katanya.

Versi bahasa Inggris dari artikel ini, The US push for pay transparency, bisa Anda simak di laman BBC Worklife.