Terlalu banyak wawancara kerja bisa berdampak buruk bagi perusahaan

Beberapa perusahaan meminta kandidat untuk menghadiri beberapa wawancara. Tetapi terlalu banyak putaran wawancara bisa menjadi pertanda buruk dan bisa membuat kandidat menjauh.

Setiap pencari kerja menyambut baik undangan wawancara kedua, karena itu menandakan minat perusahaan.

Wawancara ketiga mungkin terasa lebih positif, atau bahkan menjadi awal dari sebuah tawaran.

Tapi apa yang terjadi ketika proses berlanjut ke putaran keempat, kelima atau keenam, dan bahkan tidak jelas kapan wawancara akan berakhir?

Baca juga

Itu adalah pertanyaan yang dihadapi Mike Conley, 49, awal tahun ini. Manajer rekayasa perangkat lunak yang berbasis di Indiana, AS ini mencari pekerjaan baru setelah kehilangan pekerjaannya selama pandemi.

Lima perusahaan mengatakan harus menunda perekrutan karena Covid-19, tetapi itu baru diumumkan setelah wawancara putaran terakhir.

Tiga lainnya melakukan beberapa putaran wawancara, tapi ketika tiba saat membuat penawaran, mereka memutuskan untuk mempromosikan kandidat internal.

Kemudian, dia berhasil melewati tiga putaran wawancara untuk posisi tingkat direktur di perusahaan yang sangat dia sukai.

Namun kemudian dia menerima email bahwa akan ada enam putaran lagi.

"Saya bahkan bertanya pada bagian urusan kepegawaian, 'Apakah ini babak final?'," kata dia.

"Jawaban yang saya dapatkan adalah: 'Kami belum tahu'."

Saat itulah Conley membuat keputusan sulit untuk mundur.

Ribuan komentar dukungan

Dia menceritakan apa yang ia alami di LinkedIn, pengalaman yang menyentuh sesama pencari kerja, yang melihat tulisan itu 2,6 juta kali.

Conley mengatakan dia menerima sekitar 4.000 komentar dukungan, dan "empat kali lipat di pesan pribadi" dari mereka yang takut dilacak oleh kantor mereka sekarang atau calon kantor.

"Begitu banyak orang mengatakan kepada saya bahwa, ketika mereka tahu akan ada enam atau tujuh wawancara, mereka mundur. Ternyata ini sesuatu yang lebih besar daripada yang saya pikir," kata dia.

Baca juga:

Tentu saja, Conley tidak pernah menyangka unggahannnya akan menjadi viral, "tetapi saya pikir ini bagus untuk orang-orang yang mengalami hal yang sama, ada baiknya untuk menyebarkannya agar mereka tahu bahwa mereka tidak sendirian".

Faktanya, internet dibanjiri dengan cerita serupa para pencari kerja yang frustrasi dengan perusahaan yang mengubah proses wawancara menjadi maraton, terutama di sektor teknologi, keuangan dan energi.

Kemudian, muncul pertanyaan: berapa kali wawancara yang wajar dilakukan pemberi kerja untuk menilai seorang kandidat sebelum prosesnya menjadi berlebihan?

Dan berapa lama kandidat harus bertahan jika tidak ada informasi yang jelas tentang berapa banyak rintangan yang harus dilalui untuk mendapatkan sebuah pekerjaan?

Pentingnya perekrutan yang efisien

Coba-coba memang berdampak buruk dan mahal bagi perusahaan yang merekrut, sehingga mereka sering mengimbanginya dengan membuat proses rekrutmen semakin mendetail.

Ini berarti melakukan beberapa wawancara untuk mengumpulkan informasi berharga yang akan membantu mereka menentukan dengan lebih jelas, kandidat mana yang paling potensial.

Positifnya, ini adalah investasi yang bagus untuk semua yang terlibat: memastikan bahwa kandidat tidak akan kesulitan dalam pekerjaan, dan bahwa perusahaan tidak perlu mengulangi prosesnya lagi.

Perusahaan cenderung melakukan beberapa wawancara dan penilaian untuk memeriksa kredensial, menentukan kemampuan, pendapat tambahan, dan mempelajari kepribadian kandidat.

Jenny Ho, yang menjalankan agen perekrutan International Workplace Consulting di Singapura, mengatakan, jumlah wawancara yang diperlukan harus selalu sesuai dengan tingkat jabatan.

"Sebaiknya tiga sampai empat putaran, maksimal," katanya. "Untuk posisi di bawah level direktur, maksimal tiga; sebaiknya dua."

Proses perekrutan yang efisien memberi perusahaan keunggulan dalam pasar kerja yang kompetitif.

Google, misalnya, baru-baru ini memeriksa data wawancara sebelumnya dan menetapkan bahwa empat wawancara sudah cukup untuk membuat keputusan perekrutan dengan keyakinan 86%.

Sebelumnya, kandidat yang melamar pekerjaan di Google bisa menjalani lebih dari selusin wawancara. Jumlah orang yang terlibat dalam proses pun telah berkurang, karena Google menemukan bahwa empat pewawancara dapat membuat keputusan perekrutan yang sama dengan ketika jumlah pewawancara lebih besar.

Baca juga:

Ho mengatakan orang-orang yang harus terlibat dalam proses perekrutan adalah termasuk orang yang akan menjadi manajer langsung karyawan, supervisor mereka dan sumber daya manusia.

Jika yang dicari adalah posisi direktur, mungkin termasuk direktur lainnya dan, mungkin, beberapa karyawan tetap. Namun, penting untuk tidak melibatkan terlalu banyak orang.

"Ada konsep bahwa pasti ada kandidat yang lebih baik di luar sana, jadi [perusahaan] melibatkan lebih banyak pewawancara, dan kadang membuat mereka malah jadi bingung," kata Ho.

Dia menegaskan bahwa pewawancara yang terlalu banyak bisa membuat pertanyaan kurang fokus dan membuat kandidat merasa tidak nyaman.

Pekerjakan, atau berisiko kehilangan kandidat

John Sullivan, seorang pemimpin departemen SDM yang berbasis di Silicon Valley, mengatakan bahwa perusahaan harus menetapkan tanggal perekrutan sejak awal proses rekrutmen, karena kandidat terbaik hanya akan sebentar di pasar kerja.

Dan, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman Conley, proses wawancara yang berlarut-larut dapat berdampak negatif pada minat kandidat.

Menurut survei dari firma kepegawaian global Robert Half, 62% profesional AS mengatakan mereka kehilangan minat pada pekerjaan jika mereka tidak mendapat kabar dari pemberi kerja dalam waktu dua minggu atau 10 hari kerja setelah wawancara awal.

Angka itu melonjak menjadi 77% jika tidak ada pembaruan status dalam waktu tiga minggu.

Paul McDonald, direktur eksekutif senior Robert Hal yang berbasis di Los Angeles, mengatakan bahwa rata-rata waktu untuk proses perekrutan di AS telah surut dalam beberapa bulan terakhir.

Waktu perekrutan memanjang pada tahun 2020 dan awal 2021 karena pandemi, ketika perusahaan sering mengulur-ulur waktu.

Sekarang, katanya, sudah lebih terkonsolidasi: Jika ada orang yang masih mengulur-ulur waktu, "mereka berisiko kehilangan kandidat karena ada begitu banyak peluang lain".

Tidak hanya itu, reputasi perusahaan justru bisa tercoreng.

Sekitar 26% responden survei Robert Half mengatakan mereka akan meninggalkan komentar negatif secara anonim di situs ulasan jika mereka merasa tidak diberi kepastian. Komentar ini berpotensi merusak peluang perusahaan untuk menarik talenta terbaik di masa mendatang.

Tentu saja, perusahaan mungkin tidak sengaja mengulur-ulur waktu kandidat. Persetujuan akhir untuk perekrutan mungkin tertunda karena keadaan tak terduga di luar kendali perusahaan, yang bisa mengubah tujuan perekrutan.

Baca juga:

Namun, jika alasan yang valid tidak dikomunikasikan dengan jelas, pencari kerja akan melihat tanda bahaya.

McDonald mengatakan bahwa jika sebuah perusahaan ragu-ragu, itu bisa memberi petunjuk tentang budaya kerja.

"Jika proses pengambilan keputusan sesulit ini bagi organisasi, jika mereka tidak dapat memberi keputusan setelah tiga atau empat wawancara padahal semua yang diminta sudah dilakukan dan mereka masih tidak yakin, maka itu adalah indikator kunci tentang bagaimana rasanya bekerja untuk organisasi itu dan para manajer itu," kata dia.

Kelelahan wawancara mempengaruhi kandidat dan manajer, jadi McDonald mengatakan kandidat tidak perlu takut menanyakan detail lebih lanjut kenapa putaran tambahan diperlukan. Terutama, jika mereka sulit mengambil waktu dari pekerjaan saat ini.

"Jika harus mundur, mundurlah dengan anggun," kata dia.

'Membangun proses yang buruk'

Itulah yang dilakukan Conley, pencari kerja di Indiana.

Dia tidak pernah mempublikasikan nama perusahaan di unggahan LinkedIn-nya, dan komentarnya yang penuh perhatian akhirnya membuka jalan yang lebih baik.

Seorang pengguna LinkedIn yang melihat unggahan tersebut merujuknya pada seorang CEO sebuah perusahaan rintisan yang membantu siswa memasuki dunia kerja.

Setelah empat wawancara, dia mendapatkan pekerjaan pada awal Juli sebagai Wakil Presiden Rekayasa Perangkat Lunak (posisi dan gaji yang lebih tinggi daripada yang dia targetkan beberapa pekan sebelumnya).

Berkat perhatiannya, Conley juga membuat siniar (podcast)tentang praktik perekrutan dan telah ditawari beberapa konsultasi untuk membantu perusahaan menghindari proses wawancara seperti yang dialaminya.

Conley mengatakan dia berharap dia cukup berani untuk mengambil sikap lebih awal dalam pencarian pekerjaannya.

"Saya perlu beberapa lama untuk bisa menghargai diri saya sendiri dan mencapai titik yang sekarang".

Namun, setelah semua rintangan yang dia lalui dalam beberapa bulan terakhir, dia masih percaya bahwa perusahaan sudah berusaha sebaik-baiknya.

"Mereka benar-benar ingin memilih kandidat yang tepat, tetapi untuk memenuhinya mereka membangun proses yang tidak memungkinkan mereka untuk mendapatkan kandidat yang mereka inginkan," katanya.

"Proses rumit ini sebenarnya membuat kandidat berkualitas pergi ke tempat lain."

Versi bahasa Inggris dari artikel ini,The rise of never ending job interviews, bisa Anda simak di laman BBC Worklife.